浏览量：3720
LEVEL UP！！！
正面沟通及领导力提升
沟通能力是不可或缺的领导和管理才能，
使人拥有迈向卓越成功的力量。
1COMMUNICATE高情商正面沟通
为何高情商的沟通更有效率？
首先我们要从生物学层面知道人为什么会在沟通中出现情绪失控导致沟通效率低下。
人的大脑可以分为动物脑和理性脑，动物脑掌握情绪等本能反应，理性脑则是掌握记忆和理性思考等，两个区域分别处于人脑的不同区域。
因此，情绪的产生是不可控的，但是我们可以通过在情绪之中察觉情绪的存在，并且快速调整。
人脑之中有一种叫做“镜像神经元”的神经细胞，它的作用就是模仿、学习其他人的行为，而在沟通中我们就可以利用这种神经元的特性。
对于处在情绪之中的人，与其交流“对错”是没有意义的行为，此时理性脑处于关闭状态，要积极暂停，首先让自己平静下来，然后通过镜像神经元的模仿作用，对方也会逐渐理智下来，如此就能让双方可以正常沟通。
一、正面沟通VS非正面沟通
非正面沟通 1、忽视情绪激化情绪2、对象无法接受 3、命令无心理交流 4、指责评价强迫接受
正面沟通 1、有接纳感2、感到被理解 3、尊重 4、对话地位平等
由此可见，正面沟通比非正面沟通更容易被人接受，那么，如何才能正面沟通呢？
2 沟通前先连接
就是要在情绪中，与人的理性大脑重新建立起信任关系，首先我们要了解“掌中大脑”的理论。
掌中大脑是一个模拟理论，人的大脑就好比人握住的手掌一样，手腕代表脑干，手背代表理性思考的大脑皮层，手指尖代表额前叶，而握拳中心的大拇指代表了海马体边缘系统等本能反应的情绪脑，也包括情感等反射弧等等。
我们平常的时候，手掌是握着的，相当于“理性脑“包裹住“本能反应”，遇到事情是以理性先思考的，而在情绪之中的时候，手掌打开，露出代表情绪脑的大拇指，这时候情绪就无法控制了，而处于情绪之中的人交流是有障碍的，我们要做的，就是想办法将手指合上，关闭情绪脑，与理性大脑连接，而要达成这些目标，我们需要利用以下四种方法；
1察觉情绪（察觉沟通对象的情绪，察觉自身的情绪）
其实就是察言观色，观察自身或者沟通对象生理/心理上的反应，确认能否理智的进行思考。
2积极暂停（发现情绪或者发现其他沟通障碍要积极暂停）
发现自己/他人已经陷入情绪之中，这时候我们要积极的进行暂停，去看书、听歌、给双方一个缓冲冷静的机会。
3同理心倾听和回应（共情、情绪感受、理解、接纳）
表示能理解他的情绪，使用“你”句式，例如；你感到...（感受而非想法，关键是表示接纳）：是因为....（陈述事实而非评论）：你希望（愿望或者解决方案，要具体可行）等，能迅速缓解他的情绪压力，建立沟通信任关系。
4表达情绪（反馈给他你的情绪）
表达自己的情绪，主要是利用“我”句式，例如；我感到...（同样是感受而非想法，与情绪之中的人不要谈道理，谈感受更能接受）：是因为...（同样是陈述事实而非评论，评论就沦为上级的说教，只会激化矛盾）：我希望（说出请求和期待，而不是命令，要具体可操作的，给他心理和行为上的压力缓解）。
PS:不同的语气和讲述方法的不同，可能同样的沟通会带来截然相反的回应，因为在沟通中无形的向对方表达出一种隐晦的情绪符号，每个人都有不同的情绪表达的方法，有的会用动作释压，有的人会隐忍，但是都不能从根本上解决问题，始终压抑在心理，随着时间发酵，而且对外界的刺激反应也会激化，可能其他人见你压抑着，受到影响整个环境会很压抑。所以，不能正确的表达情绪，不但不能解决问题，反而会因此激化他人的情绪，沟通是为了更有效的解决问题，这种无限的交流是要避免和改善的。...........
二、愤怒与3A
之前讲到在情绪之中讲对错，对出于情绪之中的人是没有意义的，因此“你应该/不应该”等训斥或者说教是毫无成效的，即便迫于压力暂时压抑情绪，也不能从根本上解决问题，工作和生活都会受影响而且日后激化矛盾会更激烈，所以首先自身要保持冷静的同时也要把握好对象的沟通语言，为了达成这个目标，我们需要用到三个"A"：
1Acknowledgement辨识
先表示理解他的情绪，比如：听上去你真的很生气，我如果是你，遇到这种情况也会很愤怒。给他的情绪合理的理由表示自身的理解和接纳，能缓解他的紧张情绪。
2ALLow允许有情绪
情绪没有对错，表示自己能理解她的感受对他的情绪表示合理性认同，他的情绪是正常存在的，这种沟通可以让情绪逐渐冷却下来。
3Acceptable solutions解决方法
通过上面的步骤，暂时稳定他的情绪，这时候就可以互相沟通寻求解决办法了，比如：你愿意和我喝杯茶一起聊一聊吗？我们可以好好谈一谈，你最近的烦心事。
2LEADERSHIP领导力和绩效提升
我们可以把员工的提升意识和提升意愿从低到高分为四个象限，每个想想都代表了员工可能的一种情况，让我们更了解员工的状态：
1 “无意愿、无意识”既没有提升的想法，也没有提升的意识。（不知道怎么做）
2 “无意愿、有意识”没有提升的想法，但是知道该怎么做。（给他思想上的教育）
3 “有意愿，无意识”有进步的想法，但是不知道怎么做。（教给他方法，他会学习的很快）
4 “有意愿、无意识” 既有进步的意识，也完全能力去做（提升会非常快，不需要其他人帮助做什么）
领导对员工的“询问是工作中最常见的一环，不同的询问方法和语气都会对员工的积极性造成影响。
命令式说教 1 让人紧张 2 听不进去 3 对人不尊重启发式问题 1 让人放松 2 关系密切 3 尊重、独立
启发式提问的方法优秀可行，但是要主要一下几点：
1不要一开始问“为什么/为什么不”，这种质问形式的寻味会让人无所适从，无话可答，要问史诗，用“什么、哪里、怎样”等去交流。
2问题越是具体，越有效，太大范畴的问题只会让人疲于应付，问具体实际的问题，“xx公司都做什么”一个大框架只会让人感到莫名其妙，无从回答。
3不要一开始问“为什么/为什么不”，这种质问形式的寻味会让人无所适从，无话可答，要问史诗，用“什么、哪里、怎样”等去交流。
4允许对方“不知道”，引导对方开始思考，给对方足够的时间发展独立思考的能力。
5通过引导，让对方自己得出结论（无论是工作效率还是他的工作积极性都会极大提升
用启发式提问（而不是命令或者直接告诉）开发员工的思考嗯呢管理，培育员工独立思考的习惯。
启发式提问例句
1 你怎么看待这件事？
2 对这件事，你有什么计划？
3 你觉得这样做能得到什么？
4 如果不做这件事，会有什么问题？
5 你觉得有什么方法解决这个问题吗？
为了追求更高效的沟通和工作效率，我们需要与员工建立起良好的合作关系
赢得合作的四个步骤：
1 同理员工的感受（并非行为或者观念）
2 表达出对员工感受的理解（并非宽恕）
3 和员工分享你此时的感受（并非想法看法，谈心是谈感受，谈想法就沦为了说教）
4帮助员工解决问题（达成双方都认可的解决方案，不强加，约定好回馈日期）
同时还需要警惕、避免四个本能陷阱
1希望你和员工对事情的轻重缓急有相同的看法
所以一开始就没有得到一个真正的约定，而这是要在事情做之前就协商好的。
2对一个事情开始自我判断和批评
而不是着眼于事情本身的解决上，对于事情本身、员工的进步、绩效的提升没有任何意义，仅仅是个人不满情绪的发泄。
3事先没有得到一个具体的协定
包括一个特定的时间期限
4对员工和自己没有保持尊重的态度
尊重别人就是尊重自己，反之同理
绩效反馈也有三个方法步骤
1 做的好的地方
2 在什么地方难住了
3 如果再做一次你还有哪些方法可以尝试？
PS：当员工倒空“杯子”后，再补充你的看法和意见，更容易被接受和采纳
3ENCOURAGE鼓励和表扬
我们把鼓励和表扬放到最后，在这里，大家已经初步学会了沟通的方法和领导的技巧，现在我们明白肯定一个人比批评一个人更能使他努力进步，但是鼓励也是有技巧的！让我们看看不同的称赞会发生那些不同的效果吧！
表扬行为Praise
指向做事的人，关注结果，态度是操纵性的、官腔性的、会导致员工习惯为他人认同而改变，寻求认同上瘾，容易依赖他人，抗挫折能力弱。
鼓励行为encourage
指向做的行为，关注过程，态度是尊重和欣赏，可以激发员工的动力，使其自力自信坚强。
由此可见，表扬这种行为更容易让被表扬的人产生认同依赖而不是激励。
鼓励的几种方式
⊙启发式鼓励
例：你感觉怎样？有没有其他想法（开动创新精神）
⊙描述式鼓励
例：我注意到你去主动道歉，这很有担当（表示看到了他做的事情，本身就是一种认同)
⊙感谢式鼓励
例：你帮我核对数据，谢谢你（对行为价值肯定）
⊙赋能式鼓励
例：我对你有信心，我相信你的判断（对于能力的肯定）
